כל המאמרים
(16 Comments)
| שיתוף דיגיטאלי בארגונים בישראל |
 |
 |
| אוקטובר 2006 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
1
בעשור האחרון חלה מהפכה במערך השיתוף בארגונים בישראל. בעוד שבעבר, נוצר גבול בין יוצרי תוכן ומקבליו, הרי שכיום, לאור הפיתוח שחל באינטרנט, במיוחד בטכנולוגיות-תומכות-שיתוף, אנו רואים כיצד הגבולות בין היוצרים ובין הניזונים מהתוכן מטשטשים, והשיתוף זוכה בשינוי המשפיע על אופי המידע בחברה, באינטרנט ואף בארגון. השינוי שחל מוגדר באופן פופולארי כמעבר ל"ווב 2.0". כלומר, שימוש בטכנולוגיות-תומכות-שיתוף 2 . טכנולוגיות של ה"ווב 2.0", המעוצבות ב"ארכיטקטורה של שיתוף" באות לידי ביטוי בבלוג, בוויקי, (שיתוף ביצירת דפי האינטרנט), ב - RSS 3 , (הפצת טקסטים ברשת), ב - ,MyWeb , המאפשר לקטלג את דפי האינטרנט ולסמנם באמצעות תגיות 4 וב- Mash-ups, המאפשר חיבור בין יישומים. בארגונים רבים הפך השיתוף בסביבת העבודה למשאב הכרחי להפעלתו השוטפת. בעוד השיתופיות הדיגיטאלית פורחת במרחבים הפתוחים לגולשים, המעבר למסגרות ממוסדות מעלה את השאלה כיצד ניתן לרתום טכנולוגיות תומכות-שיתוף לצורכי פעילותם של הארגונים ? הנני מבקש להתייחס לשלושה מוקדים בארגון: 1. העבודה בשיתוףנושא השיתוף אינו זר לארגון שכן מקורו בשיתוף העובדים בקו היצור (Assembly line workers). ההנחה המקובלת היא, כי ההישגים בשיתוף הם גדולים יותר מאשר סך ההישגים של כל הפרטים בנפרד. הידע הקולקטיבי המצטבר הוא יצירתי ויזמי ומגדיל את היכולת של הארגון אף בלקיחת סיכונים (Kildare 2006).. כיום התווסף על שיתוף זה גם השיתוף בסביבות הווירטואליות. השיתוף הווירטואלי מתנהל בערוצי תקשורת א-סינכרוניים וסינכרוניים, כגון, Web conferencing, Instant messaging, Teamware ואחרים, לצרכים מקצועיים ופרופסיונאליים. שיתוף זה פועל כמשאב קריטי בארגונים רבים בעת התמודדותם עם בעיות מורכבות, שאינן ניתנות לפתרון בעבודת יחיד. טכנולוגיות -תומכות- שיתוף סוללות דרכים חדשות לזרימת מידע בארגון. הן מעניקות לכל העובדים אפשרות נוחה לא רק ליצור ידע בתחום מומחיותם, אלא אף לחלוק אותו עם עמיתיהם. אפשרויות חדשות אלה יוצרות צורך בארגון המידע השיתופי שנוצר במסגרת הארגונית. 2. ארגון המידעמירב ההון האנושי הקולקטיבי של הארגון מתרכז במערכות המידע בארגונים. אחד המודלים של צבירת המידע שולב בעבר בתפיסת ה"ארגון הלומד" (Learning Organization), אשר התבסס על שיתוף העובדים באיסוף מידע אודות האירגון עוד לפני השינויים בבעלות על המידע. מודל זה, שאחד מחלוציו היה פיטר סנגי (1995), התייחס לניסיונות המצטברים של העובדים לאסוף מידע רלוונטי ממקורות ידע חיצוניים ומאירועים משמעותיים בארגון, במטרה לעצבו כמאגר ידע קולקטיבי מעובד ומעודכן, על מנת לסייע להעלאת האפקטיביות של הארגון. כמו כן, מאגר המידע בארגון הלומד משמש, בין היתר, גם כמקור לניהול וקידום העובדים וכבסיס לבניית מערכות הדרכה של הארגון. אין כאן המקום להערכת הצלחתו, אולם, כיום, בעידן הווב 2, עולה קרנו של השיתוף הווירטואלי באיסוף המידע הקולקטיבי והרחבת גבולות הידע. הבעלות על המידע נעשית שוויונית יותר, שכן המשתמשים ביישומי המחשב הם גם אלו שיוצרים את התוכן וגם צורכים אותו. מאגר מידע מקוון של משאבי אנוש הוקם למשל ב"מכבי שירותי בריאות" (גפן והדס 2006). המאגר המכונה "אנושי - הפורטל של משאבי אנוש", שינה את תרבות הארגון, הרחיב את מעגל המשתמשים והפך לחלק אינטגראלי ממקורות המידע מהם ניזונים העובדים. עם זאת, ניתן לראות, כי קשיי העבר בתחום השיתופיות בארגון ממשיכים גם בעידן זה. מתברר, כי עובדים רבים מתנגדים לשיתוף מידע ומחלישים את התועלת של טכנולוגיות אלו (ר' למשל Jian & Jeffres 2006). העולם כמנהגו נוהג מנהלים, מומחים ואף עובדים מהשורה, נוהגים לשמור את הידע לעצמם. הידע האישי משמש כמשאב המעניק כוח ויוקרה. לכן, עובדים רבים חוששים לגרוע מעוצמתם ולטשטש את הגבולות שבין סביבתם האישית לבין סביבת הארגון. במילים אחרות, הידע האישי השמור עם בעליו במערכת הארגון, אינו הופך באופן אינטגראלי למרכיב של מערכות הידע בארגון גם שהוא נמצא "... בראשם של העובדים, או באי-מייל, או בבלוגים, ואף לא כשהוא מופיע בטבלאות של נתונים...." (עידן 2005). במחקר שנעשה בישראל, אשר בדק תהליכי בניית מאגר מידע בסביבת עבודה מבוזרת עתירת טכנולוגיה, על בסיס של שיתוף מידע נמצא, כי קיימת התנגדות ללמוד מניסיונם של האחרים. התנגדות זו נבעה מנימוקים כגון, "המידע מהווה ביטחון שיצטרכו אותך", "כל הכיף לתקן לבד, זה האתגר של המקצוע" וכי ..." לא השכלנו להשתמש ברשת לצרכינו... (טל 2006). הבעיה היא לא רק מצד העובדים, אלא קשורה למבנה ולתרבות הארגון. רבים ממאגרי הידע הם ממודרים ושמורים בידי מנהלי הידע (CIO). יש אף הטוענים, כי תופעת הווב 2.0 מהווה חלום בלהות עבור מנהלי מערכות המידע בארגון" (גרימלנד 2006). טכנולוגיות שיתוף המאפשרות לעודד את העובדים לתרום מהידע האישי שלהם למאגר מידע קולקטיבי הם למשל, ה"ויקי" ו"יומן הרשת" (גבע 2006) המסייעים בהבניה של מידע הנכתב ונערך על ידי כלל העובדים. המייחד את סביבת ה"ויקי" הוא, שניתן לעקוב אחר התרומה האישית של כל עובד למידע הקולקטיבי. הסביבה מאפשרת לשמור על גרסאות קודמות של הטקסט המשותף וקושרת בין כל גרסה למשתמש שעדכן אותה. באופן כזה ניתן להבחין ולהפריד את תרומתו האישית של כל משתמש למאגר המידע. ניתן גם להפוך את הבלוג כאחד האמצעים לניהול הידע בארגון זאת באמצעות כתיבת סיפורים אישיים. שכן הבלוג, אשר החל ככלי לביטוי עצמי מקוון ברשת חדר גם הוא לסביבה החברתית של הארגונים העסקיים ואף מהווה לעיתים, כחלק מהאינטרה-נט בארגון (חמיש 2005). הבלוג ברשת הארגון יכול לשמש סביבה נאותה ליצירת ידע שבאמצעותה יוכלו גם עובדים נוספים העוסקים באותם נושאים או בנושאים דומים, לתרום לארגון. אולם איסוף מידע בארגון באמצעות הטכנולוגיות החדשות בלבד, אינן מבטיחות מידע מהימן. על כן, מוצע לשלב כמה צורות של בקרת מידע למשל, באמצעות בקרים אינטראקטיביים (ביבי ובסר 2006). 3. הסוציאליזציה המתוקשבתבמרבית הארגונים העברת הידע נעשית בעיקר באמצעות עמיתים במגע פנים-מול-פנים, ורק מקצתה מתבצעת במסגרות ממוסדות מטעם הארגון (באמצעות מסגרות הדרכה של הארגון וכיו"ב). השיתופיות בסיוע עמיתים אינה חדשה לארגון והיא מעוגנת כחלק אינטגראלי של ההתנהגות בסביבת העבודה, בעוד צורות הלמידה הפורמאליות נערכות בסביבות למידה שלא היו לרוב שיתופיות. עם כניסתה של הלמידה המתוקשבת לארגון קבלה השותפות משמעות דידקטית השונה במשמעותה מהשותפות בסביבת העבודה. חוקרים הדנים כיום בלמידה השיתופית ניזונים מגישת הקונסטרוקטיביזם החברתי בחינוך, המתייחסת ללמידה כאל נגזרת חברתית 5 . ברוח זו, התיאוריה של ויגוצקי שנפוצה כיום בהקשרה לדידקטיקה של השיתוף המתוקשב, מתאימה במיוחד ללמידה בארגון. ויגוצקי הדגיש את תרומתה הסגולית של סביבת הלמידה, או כפי שהוא מכנה אותה "אזור ההתפתחות הקרובה" (ZPD) ("Zone of Proximinal Development") ללמידה האישית. ויגוצקי רואה בסביבה זו גורם המשפיע על ביטוי היכולת העצמית של הלומד. התפתחותה של יכולת זו מתרחשת כתוצאה מאינטראקציה עם עמיתים, עם סיוע של מתווך/חונך מיומן ומנוסה ממנו ועם שימוש במקורות ידע נוספים שאינם תלויים בסביבת למידה ספציפית (Vygotsky 1978). הבניית הידע האישי של העובד נעשית באמצעות דיאלוגים חברתיים הבוחנים את הידע האישי הקיים והמתהווה בסביבות הקולקטיביות של הלמידה. למידה זו, לטענת מצדדיה, מגבירה את המוטיבציה. היא מאפשרת לחלוק מחשבות ורעיונות עם עמיתים. בתהליכי משוב מתמשך של תגובות, בחינת פרשנויות ומסקנות של עמיתים וסיוע של חברי הקבוצה. התפיסה העכשווית לשיתופיות הדידקטית המתוקשבת היא פרי תהליך התפתחות, שהחל לפני עשור בעיקר במערכות ההשכלה הגבוהה. בשלביו הראשוניים, הלימוד המתוקשב התבסס ברובו על סביבה לימודית יחידנית. הוא נתפש כ"חינוך מרחוק" (DE) Distance Education כמקביל ל"הוראה מרחוק" (DT) ול"למידה מרחוק" (DL) Distance Learning. במשך הזמן נוספו מינוחים, כגון "הוראה מבוססת רשת" Web-Based Instruction (WBI), Web-Based Training (WBT), "למידה מבוזרת" (Distributed Learning), "למידה פתוחה מרחוק" (ODL), ול"למידה ממוקדת לומד" (Learner-Centered). בשנים האחרונות, החלו לשלב בסביבה הלימודית היחידנית גם סביבות למידה קבוצתיות (Social Software) המעודדות שיתוף בלמידה, הן מרחוק והן בפנים מול פנים. הלמידה השיתופית בסיוע המחשב ( CSCL- Computer-Supported Collaborative Learning) 6 חדרה לראשונה למערכות ההשכלה הגבוהה שבהן היה דומיננטי מודל פדגוגי נוקשה ושמרני בהוראה. באופן פרדוכסלי, דווקא בארגונים שבהם הלמידה השיתופית היא מסורת רבת שנים, הלמידה השיתופית בסיוע המחשב חדרה רק בשלב מאוחר יותר. ניתן כיום להציג שלושה מודלים המתאימים לסוציאליזציה המתוקשבת וההולמת את צרכי הארגון. בשלושת המודלים השיתוף משמש כאמצעי דידקטי בעוד משמעות השיתוף בתרבות הארגון הוא משאב להשגת יעדיו של הארגון.
1. הלמידה בסביבות משולבות ה"למידה המשולבת" (Blended learning), היא צורת הלמידה הדומיננטית כיום במערכת ההשכלה הגבוהה בארה"ב. היא משלבת את היתרונות של כמה סביבות למידה ובכך מחזירה גם את עטרת הלמידה המסורתית ליושנה, ובסגנונה של קרולינה גרי: Blended Learning: Why Everything Old Is New Again-But Better... (Gray 2006)הלמידה המשולבת מהווה מערך של גישות פדגוגיות המאפשרת לשלב מודלים שונים של הוראה Bersin & et. al.) 2003), או של דרכי הוראה (Thomson 2002). בבסיסה היא מטמיעה טכנולוגיות המאפשרות לארגן את תכני הלימוד, לחלקם למודלות ולשיעורים, לתמוך ב - quizzes, ובמבחנים כלומר, למידה בסביבה דיגיטאלית המשלבת את הלמידה עם הסביבה של פנים מול פנים (Graham 2006). יתרונה של הלמידה בכך שהיא מאפשרת להתאים צורה ייחודית של ההדרכה בהתאם לצרכיו הספציפיים של כל ארגון וארגון (Gray 2006). בחינה של מקרה ישראלי המראה כיצד למידה מתוקשבת הותאמה במיוחד לצרכי העובדים ב"דרך ארץ" (כביש 6), על מנת לקדם את כלל העובדים, כך שהיא אפשרה לכל יחידה ליזום ולפתח את ההדרכה הרלבנטית עבורה (בילצ'יק וירוחם 2006). במעקב אחר הדרכה מתוקשבת בארגון גדול בישראל, ששילב טכנולוגיות תקשוב במערך ההדרכה הפנים-ארגוני נמצא, כי אין תחליף למגע האנושי פנים-אל-פנים. סגל ההדרכה הביע ספקות ביחס להמשך תהליך התקשוב. כמו כן, רבים מהלומדים, הביעו חשש מהשינוי הפיסי הכרוך במעבר מסביבת הלמידה לסביבת העבודה (קורץ 2006). במחקר ישראלי שעסק בבעיית ההעברה באימון (Transfer of learning to the workplace) נמצא שינוי חיובי בעמדות כלפי עבודת צוות ואף יישום רב יותר של כישורי עבודת צוות בסביבת אינטרנט. מסקנות המחקר הן, כי סביבת אינטרנט עשויה לשמש כר אימון ותרגול של היכולת לעבוד בצוות (לוי 2006). אחד המוסדות הראשונים בישראל ששילבו לצרכי למידה ספציפיים את טכנולוגית השיתוף - ה"וויקי" בסביבת הלמידה המקוונת היא האוניברסיטה הפתוחה (מישר וטל 2006). מאתגריה החשובים של הלמידה המשולבת היא הדינאמיקה הפנימית של המשתתפים, הקשורה למידת נכונותם של הלומדים בשיתוף אחרים בידע. הכוונה לאותם לומדים הנהנים מתרומתם של חברי הקבוצה אבל אינם משתתפים באופן פעיל בדיונים. תופעה זו מכונה לעיתים, כ"אפקט הרוכב הבודד" (Free-Rider Effect) (Connolly & Thorn, 1990). במחקר ישראלי שנעשה במכללת עמק יזרעאל, הסתמנו שלוש קבוצות של לומדים: אלו שהיו פעילים בשיתוף ידע לאחרים, לומדים אשר שהו בקבוצה אך לא תרמו דבר והקבוצה השלישית כלל השתתפה. כמו כן נמצא קשר בין עוצמת הקשרים החברתיים שהיו קיימים בין הלומדים לבין כמות הידע ואיכותו במפגשים פנים אל פנים, בעוד קשר כזה כלל לא נמצא בסביבת הלמידה המקוונת (שמיר 2006). אחת מחולשותיה של הלמידה בארגונים הוא נושא ההערכה המתבססת כיום על הערכתם של תוצרי למידה ועל בדיקת הישגים באמצעות ציונים או בקבלת חוות דעת עקיפות הנעשות באמצעות שאלוני משוב אך מירב אמצעי ההערכה הקיימים אינם מבטיחים שתהליך הלמידה יהיה פרטני ההולם את דרכי הלמידה של כל לומד ולומד. על האפשרויות החדשות באמצעות הלמידה המתוקשבת מרחיב גדעון זילר במאמרו (זילר 2006). 2. הלמידה בסביבות המשחקים דיגיטאליים (Digital Game Based Learning) (DGBL) . ה"למידה באמצעות משחק", אינה חדשה (Prensky 2000). היא זוכה לאחרונה להתעניינות מחודשת בארגונים (Van Eck 2006, Gibson 2006) . רבים מהמשחקים הדיגיטאליים כיום הם מערכות לימוד מורכבות המקנות תובנות וידע חדש ודורשות שיתופיות, מאמץ ומחויבויות של זמן, (Oblinger 2006). המשחקים יכולים לשמש בארגון כדרך יעילה להצגה של נושאים ורעיונות היכולים למלא הרבה מהחסרונות של הלמידה המתוקשבת בעיקר באותם צורות הלמידה שתכניהם נתפסים כחד-גוונים וחסרי עניין. באמצעות המשחקים ניתן להעביר תכנים ולממש את כל היתרונות הפוטנציאלים של המדיה והאינטרנט (Flood 2006) כך למשל, באמצעות השימוש בהדמיות ובמציאות מדומה, המשחקים הדיגיטאליים יכולים לסייע בקידום הלומד בפתרון בעיות, בלימוד שפה, ברכישת מיומנויות קוגניטיביות, בפיתוח חשיבה אסטרטגית, יכולת ביצוע משימות בו-זמנית (Multitasking) וברכישת שיקול דעת ואף בנטילת סיכונים עסקיים (2006Prensky ). אולם, למרות שמשחקי האינטרנט במגזרי הבידור נתפשו כהצלחה עסקית (Juul 2001; קלר 2005) הם לא נקלטו כמעט במגזרי ההוראה וההדרכה (מלבד במגזר הצבאי בו המשחקים הדיגיטאליים משמשים בהצלחה כסימולציות המאפשרות לדמיין חלופות ומצבים משתנים) (Frasca 2003). החיבור בין משחקים והחינוך הם מעוררי מחלוקת במהותם במיוחד לאור התפישה הדיכוטומית בין משחק ועבודה (Oblinger 2006). יתכן כי ההסתייגות ממשחקים טמונה בתפיסה כי המשחק המסורתי הוא פעולה חופשית, בלתי רצינית הפגתית המזוהה עם פנאי, ואינה נכללת במהלך חייו הרגילים של האדם (הוזינגה 1998). ניתן גם להסביר את ההסתייגות של העוסקים בלמידה על רקע תחושת הביטחון שלהם הנובעת מתיפקודם בסביבות הלמידה המוכרות להם ולא בעולמות המשחק והבידור הדיגיטאלית. אולם, דומה כי הארגונים הצורכים הדרכה יכולים להשתחרר מהסתייגויות אלו. על האפשרויות הרבות שטמונות במשחקי המחשב ככלי להדרכה, ללמידה ולהערכה ניתן למצוא במאמרו של אלחנן גזית (גזית 2006). 3. הלמידה בסביבות העדפה אישיות (Personal Learning Environments), מאפשרת ללומד לפתח ולעצב לעצמו את סביבות הלמידה ההולמות את סגנונו הייחודי. היא מאפשרת ללומד לנהל ולבקר של עצמו, להגדיר את מטרות הלמידה, את אופי התהליך ואת מידת השיתוף עם האחרים. הלומד נעזר על פי העדפותיו לפגוש, להתקשר ולשתף אחרים בהתאם לנסיבות (Attwell 2006). כמו גם להשתתף בקונטכסטים ובמצבים שונים ולא להסתפק בסביבת למידה אחת. סביבות הלמידה האישיות נעזרות בטכניקות חברתיות כמו בלוגים, "דפי רשת" (Web pages), ויקים (wikis). היא מסתייעת בתוכנות ברשת המעודדות פעילות חברתית כגון ,facebook, myspace, flickr sites, clickers ואף במנועי חיפוש כדוגמת גוגל, Yahoo או MSN Search. הטלפון הנייד יכול אף הוא לשמש דוגמא לאמצעי הוראה בלימוד שפות, באנימציה של תהליכים רפואיים וכימיים. בהצבעות ובמבחנים וכאמצעי מעבר למקורות לימוד גדולים (Prensky 2005). סביבות הלמידה האישית נוצרו, בין היתר, עבור הלומדים שנולדו לתוך העולם הדיגיטאלי ורכשו כבר בצעירותם את מיטב האורייניות והמיומנויות הדיגיטאליות (Raine 2005). יש המכנים את הדור החדש של לומדים כ"דור הווב", "n-gen," (Net Generation), או כ"ילידי הדיגיטאל" (Digital Natives). הם נחשבים כאוטונומיים, פעילים, יצירתיים ותקשורתיים ( Downes 2005). הם לומדים ומשחקים בדרכים חדשות, שכן הם גדלו על משחקי הוידיאו בהם הם זוכים לתגובה מיידית ומשוב. הם המסוגלים לקלוט בו זמנית מידע מערוצים וממקורות רבים כמו מהוידיאו מטכסט. הם פועלים במהירות, יוצרים קשר מיידי למדיה וקשר קבוע עם חברים היכולים להיות בדלת ממול או אי-שם בעולם. הם בעלי יכולת ליצור את המדיה בעצמם (או ל"הוריד" מכל מקום אחר) בדומה לקנית ספר או CD . הלמידה המתוקשבת שוב אינה מתאימה לרבים מהלומדים כיום, האזרחים הדיגיטאליים (Digital Natives) נוצר פער הולך וגדל בינם לבין מוריהם ואף הוריהם שהם בחזקת מהגרים דיגיטאליים (Digital Immigrants) אשר רכשו את שפתם הדיגיטאלית (DSL) (Digital as a Second Language), (Dosaj & Jukes 2005) . סביבות הלמידה האישיות מתאימות גם לארגונים קטנים, שאין להם אפשרויות לקיים מערכת תקשוב ממוסדת בארגונם. סביבת למידה אישית למשל, הוקמה לעסקים קטנים בענף התיירות על ידי האיחוד האירופי (תוכנית ליאנרדו דה- וינצ'י) הכוונה Work and Learn Together (WLT) . אחד התרומות הראשונות בישראל לבניית סביבת למידה אישית נעשתה בתעשייה-האווירית. על יצירתם של אמצעים טכנולוגיים המשפרים את הנגישות והמהירות בקבלת מידע הנדרש ללימוד עצמי ולביצוע (קדם 2006). לסיכום, בארגונים רבים נושא השיתוף הדיגיטאלי ושילוב הווב 2.0 בארגון של שנות האלפיים נמצא עדיין בתהליכי התהוות. עם זאת, אין ספק שכבר כיום ניתן להיווכח בתרומתה העצומה של התרבות הדיגיטאלית לתרבות העבודה, להעברת המידע ולשינוי באופי העבודה וההתארגנות החברתית בארגונים. מקורות בעברית
References: Bibliography & Webliography
הערות שוליים
Powered by !JoomlaComment 4.0 beta2
|
